هر سازماني همانند انسان ها يك هويت دارد، هويت مجموعه از صفاتي است كه در هر فرد با ديگري متفاوت است، ليكن هويت سازماني به وسيلة اين حقيقت كه مي تواند به عنوان يك ابزار استراتژيك در روند پياده سازي هدفها و ايده آل سازمان به كار رود، از هويت انساني متفاوت شده است. هويتِ سازمان مي‌تواند از راه ساختار سازمان، محصولات و خدمات آن، راهي كه محيطش را شكل مي‌دهد، روش هايي كه ارتباط برقرار مي‌كند و چگونگي رفتارش درك، شناخته و معرفي شود. اين عوامل بر روي چگونگي نگرش از درون و بيرون، بر سازمان اثر مي‌گذارند. همين گونه كه محصولات رقيب افزايش مي يابند و جدا كردن محصولات از يكديگر دشوار مي‌شود، كانون توجه از محصول نشان دار به شركت مالكِ نشان تغيير مي‌كند. برندگان آينده كساني خواهند بود كه بتوانند يك هويت را به نشان هاي انحصاري بالاتري انتقال دهند. نقش طراحان در سازمانها، تبديل ايده هاي انتزاعي به موارد محسوس و آشكاراست. به علتِ دانش آنها از علم رفتار، كه با توانايي بيان كردن از راه فرم و شكل تركيب شده است، بايد به طراحان، به عنوان عوامل مهمي در استفاده استراتژيك از هويت سازماني نگريسته شود. در اين مقاله، نقش طراحان، در روند خلق هويت در مؤسسات جهاني بررسي شده است.

آموزش مجازی؛ جلوه ای از انقلاب علمی سوم 

دکتر فرامرز فتح نژاد و امير مختاری

امروزه استفاده از رايانه، زندگي بشر را در تمامي وجوه دگرگون ساخته است. مطالعات انجام شده در ارتباط با برنامه‌هاي توسعه اغلب کشورها، نشان دهنده محوري بودن نقش فناوري اطلاعات و ارتباطات در اين گونه برنامه‌هاست. فناوري اطلاعات و ارتباطات را مي توان به عنوان ابزاري نيرومند و قوي براي ارتقاي کيفيت و کارايي آموزش مورد استفاده قرار داد، به گونه اي که شيوه هاي سنتي آموزش را دستخوش تغيير قرار دهد و ديگر نيازي به حضور فيزيکي در کلاسهاي درس نباشد. اين مقاله سعي دارد تا با معرفي آموزشهاي مجازي و الكترونيك، بررسي وضعيت آموزش مجازي در ايران و بيان اين مسئله که ديگر در هزاره سوم، آموزش مجازي تنها يک امر جايگزين به شمار نمي رود، بلكه يك ضرورت است، توجه و عنايت هر چه بيشتر طراحان و برنامه ريزان آموزشي را به خود معطوف دارد و گامي هر چند کوچک در جهت پايه ريزي زيرساختهاي لازم، به منظور مهيا سازي بستر فرهنگي براي حرکت به سمت مجازي شدن بردارد.

آينده آزمايی: الزامی برای توسعه پايدار مديريت 

شراره عاضدی تهرانی

در عصري كه تغيير مداوم و عدم اطمينان از مهم‌ترين ويژگيهاي آن است و كسب و كارها هر روز با مسائل جديد و ناشناخته‌اي از جنس آينده روبه‌رو هستند، چگونه مي‌توان براي آينده برنامه‌ريزي كرد. از اين رو، براي شناختن آنچه آينده ناميده مي‌شود، تكنيك‌هاي مختلفي بروز كرده‌اند. آينده‌نگري، آينده‌نگاري، آينده‌آزمايي و... اين مقاله روش آينده‌آزمايي را به عنوان رويكردي براي ساختارمند كردن تفكر جمعي يا گروهي، به منظور درك بهتر الزامات آينده كسب و كار معرفي مي‌كند و پس از برشمردن انواع آينده در بحث آينده‌آزمايي، دو رويكرد مربوط به اين بحث، روياپردازي و سناريوپردازي را تشريح مي‌كند. 

نقشه مفهومی مديريت دانش

استراتژی تبديل دانش فردی به دانش سازمانی

رضوان حسينقلی زاده

هدف اصلي از نگارش اين مقاله، تبيين مفهومي دو استراتژي رمزگذاري و شخصي‌سازي مديريت دانش و در نتيجه، هم‌افزايي بين اين دو استراتژي با الهام از الگوي نظري دانش‌آفريني نوناكا و تاكه اوچي (1995) است. فرايند دانش‌آفريني ناظر بر چهار شيوه تعامل بين دانش ضمني و دانش صريح، يعني اجتماعي شدن، بروز رساني، تركيب و دروني سازي است كه در قالب يك نقشه مفهومي به تصوير كشيده شده است. نقشه مفهومي به عنوان تكنيكي موثر در تبيين روابط معني‌دار و منطقي بين مفاهيم مديريت دانش، به ادراك مديران از مفاهيم و فرايند مديريت دانش در سازمان كمك مي‌كند.

رهبری تحول‌آفرين در سازمانها: يك مدل متاثراز محيط

ترجمه: صمد مطلبی اصل

مقايسه دو سبک رهبری خدمتگزار و تحول گرا
دو محيط، دو سبک رهبری
ماندنی تونکه نژاد

آشنایی با نظام مدیریت اداری داریوش

تا کنون در مورد تاریخ ایران باستان، به ویژه دوره هخامنشیان، مطالب زیادی نگاشته شده است. در واقع وسعت و عظمت ایران در دوره هخامنشی، به ویژه در زمان کورش و داریوش، همواره موجب مباهات و افتخار ایرانیان بوده است. در این مقاله، نگارنده سعی کرده است از دیدگاه دیگری به امپراطوری هخامنشی توجه نماید: دیدگاه مدیریتی به واقع پرسیدنی است که امپراطوری بزرگی در حد و اندازه امپراطوری ایران، در زمان داریوش یا فرزند وی خشایارشا چگونه اداره می‌شد؟ آیا بکاربردن زور و سرنیزه برای اداره آن کافی بوده است یا آنان از مکانیزم‌های اداری و انسانی پیشرفته‌تری برای اداره امپراطوری استفاده می‌کرده‌اند. این مقاله نشان می‌دهد که حالت دوم درست است و نظام اداری داریوش به اندازه‌ای پیشرفته بوده است که حتی برخی جنبه‌های آن امروزه هم قابل استفاده است. به واقع جای تعجب است که در نظام اداری داریوش در 2500 سال پیش، تمامی کارکنان دولت دارای شرح وظایف بوده و از یک نظام دستمزد طبقه بندی شده، پیروی می‌کردند.

تغيير سازمانی از ديدگاه نظريه آشوب ( نظم در آشوب )

نویسنده: اكبر اعتباريان

نظريه ها و الگوهاي سازمان و مديريت همچون بقيه رشته هاي دانش تحت تاثير پارادايمهاي علمي قرار دارند. دو پارادايم مهم يعني پارادايم نيوتني و پارادايم آشوب به طور جدي نظريه و الگوهاي سازماني را تحت تاثير خود قرار داده اند. در نظريه هاي ماشيني نظم، ثبات و پايداري و انعطاف ناپذيري جزء ويژگيهاي ذاتي سازمانها به حساب مي آيد. بنابر اين پس از تعريف ساختار، برنامه ها و تعيين رويه ها و روشها در سازمان، تغيير معنايي نخواهد داشت. در نظريه هاي ارگانيك، سازمان همچون ارگانيزم زنده، مريض و بيمار ميشود؛ بنابر اين براي بهبود آن بايد دست به تغيير زد. در اينجا تحت تاثير پارادايم نيوتني، تغييرات را ميتوان مثل يك ماشين از قبل طرح‌ريزي كرد، نتايج آن را پيش بيني نمود و بدون كم و كاست به اجرا گذاشت و در اين ميان نقش محوري و تعيين كننده بر عهده رهبري تغيير است.نظريه سيستمهاي پيچيده و آشوب، اساس پارادايم ديگري است كه حوزة مديريت را نيز همچون ديگر حوزه هاي علمي تحت تأثيراصول خود قرار داده است. نظريه پيچيدگي براي مديران اين پيام راداردكه دوران مديريت ازطريق اهداف سلسله مراتبي ياازطريق منطق از پيش تعيين شده و كنترلهاي دقيق، بسر آمده است.

سلام. باتوجه به مشکلاتی که در نصب پاورپونیت به وجود آمد اینجانب اسلاید ها را برای دانشجویان ذیل ارسال کرده ام:

خانمها: سروش، محمدیان،کاوندی.

آقایان: ابوتراب، رحیمی، سبزگلین، نعمتیان، جلیلی، عضدی، هژبری.

لطفا از دوستانتان اسلایدها را بگیرید. با تشکر داودی

نقش سرمايه اجتماعی در توسعه

دكتر اصغر حق‌شناس، محمدرضا دلوی و مسعود شفيعيه

سرمايه اجتماعي از مفاهيم نويني است كه امروزه در بررسيهاي اقتصادي و اجتماعي جوامع مدرن مطرح شده است. طرح اين رويكرد در بسياري ازمباحث توسعه اقتصادي، نشاندهنده اهميت نقش ساختارها و روابط اجتماعي ميان افراد (سرمايه اجتماعي) بر متغيرهاي توسعه از همه ابعاد است. سرمايه اجتماعي عمدتاً مبتني بر عوامل فرهنگي و اجتماعي است و شناسايي آن به عنوان يك نوع سرمايه چه در سطح مديريت كلان توسعه كشورها و چه در سطح مديريت سازمانها و بنگاهها مي‌تواند شنــاخت جديدي را از سيستم‌هاي اقتصادي ـ اجتماعي ايجاد و مديران را در هدايت بهتر سيستم‌ها ياري كند. هدف اين مقاله معرفي مفاهيم و موضوعات سرمايه اجتماعي و نقش كاربردي آن در توسعه و انواع آن است. اين مقاله بر اين موضوع اشاره دارد كه وجود سرمايه اجتماعي ميان سازمانها، درون سازمانها و بين سازمانها مي‌تواند عملكرد مؤثري را بر توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي به همراه داشته باشد.

دانشگاههای سازمانی؛ كاركنان توانمند

ترجمه و تدوين: نسترن سيمار اصل و مرجان فياضی

در مقاله حاضر به بررسي دانشگاههاي سازماني به عنوان مفهومي که سرمنشا آن را مي توان در دهه‌هاي 1950 و 1960 جستجو کرد، اشاره شده است. بر اساس نظرات بسياري از صاحبنظران، دانشگاه سازماني به عنوان يک برنامه آموزشي درون سازماني مي تواند به عنوان مکملي براي آموزشهاي سنتي و برون سازماني که کارکنان دريافت مي کنند، قلمداد شود. از جمله نخستين دانشگاههاي سازماني مي‌توان به دانشگاه ديسني، موسسه توسعه مديريت جنرال الکتريک و دانشگاه مک دونالد اشاره کرد. در اين مقاله، ابتدا پديده دانشگاه سازماني تشريح شده است. سپس به ابعاد گوناگون دانشگاههاي سازماني، عوامل موثر بر رشد دانشگاههاي سازماني، ارتباط راهبردي کسب و کار و مديريت منابع انساني، مديريت دانش، فناوري و يادگيري الکترونيک و دانشگاههاي سازماني امروز پرداخته شده است.